Exemples d’interventions
Élaborer une promesse employeur et une stratégie RH
Contexte :
Groupe français du secteur de la distribution B2B, très internationalisé, ayant grandi par acquisitions successives, sans réellement intégrer ses filiales : manque de vision RH partagée et de pratiques communes, flou sur les valeurs et les attentes vis-à-vis des managers. Volonté de structurer davantage le Groupe, de construire une réelle culture Groupe et de mettre en place des pratiques partagées.
Démarche mise en œuvre :
- De multiples workshops avec les salariés, managers au sein de différentes filiales et avec les membres des Comités de Direction
- Élaboration d’une vision RH Groupe basée sur les valeurs existantes -qui sont au passage explicitées- et de la promesse employeur
- Elaboration d’un “leadership profile” détaillant les compétences attendues des managers et déclinaison dans les pratiques RH, en particulier dans l’évaluation des managers et dans les pratiques de recrutement
Résultat concret/impact :
- Une légitimité et crédibilité accrues du sièges social (holding)
- Une “démarche de mise en mouvement” de l’équipe RH et un échange de bonnes pratiques
- Une prise de conscience de la culture Groupe, une vision RH partagée et déclinée en projets concrets et en étapes, d’où une mobilisation accrue
- Une meilleure compréhension des attentes vis-à-vis des managers et collaborateurs et une professionnalisation des recrutements
Réorganiser une DRH et développer son orientation clients
Contexte :
Suite à une profonde restructuration de l’entreprise et de l’équipe RH, et la montée en puissance de profils RH jusqu’alors centrés sur la paie, l’administration du personnel et les relations avec les partenaires sociaux, le DG souhaite faire accompagner son équipe RH -réduite- pour impulser une mutation de la fonction, lui donner plus de visibilité et l’orienter vers une approche plus «business-partner»
Démarche mise en œuvre :
- Identification des nouveaux terrains d’intervention des équipes RH et des compétences requises
- Élaboration d’un plan de développement pour l’équipe et mise en place d’un accompagnement à la prise de fonction
- Audit des pratiques existantes + diagnostic approfondi du «parcours-collaborateur», afin d’identifier les zones d’amélioration prioritaires au niveau des prestations RH
- Mise en place d’un plan d’action «marketing RH» ; communication du «cycle RH» et des nouveaux programmes RH auprès des collaborateurs
Résultat concret/impact :
- L’équipe RH gagne en visibilité, commence à investir de nouveaux terrains et à démontrer sa valeur ajoutée, avec des premiers retours très positifs des responsables opérationnels
- Les collaborateurs se sentent impliqués et communiquent spontanément des idées d’amélioration, simples à mettre en oeuvre
Renforcer l’attractivité employeur de l’entreprise et améliorer les pratiques de management
Contexte :
Une PME française en forte croissance, sur le marché des biens de petit équipement. Au fil des évènements, les effectifs sont multipliés par trois, les liens se sont dissous en interne et la cohésion ne s’est pas construite ; aujourd’hui la société a atteint une taille critique, on observe un déficit général d’information et de communication, un taux de turnover «anormal», des difficultés à recruter… Le dirigeant souhaite rétablir un environnement de travail serein et travailler sur l’attractivité de l’entreprise pour s’assurer de trouver les profils dont il a besoin.
Démarche mise en œuvre :
- Mise en place d’un processus d’écoute des salariés en organisant différentes table-rondes
- En parallèle, exploration et clarification des attentes du dirigeant
- Identification des principaux leviers d’action et mise en place d’un plan de progrès partagé avec les salariés
- Formalisation d’une présentation de l’entreprise (identité employeur) à partir des commentaires recueillis auprès des dirigeants et salariés, servant notamment à la communication de recrutement
- Définition d’une nouvelle stratégie de recrutement et d’intégration des collaborateurs
- Formation des managers au recrutement et à l’évaluation des collaborateurs
Résultat concret/impact :
- Mise à jour des pistes d’actions pour atteindre les objectifs stratégiques
(communication interne / externe, formation, recrutement) - Déclenchement d’un besoin de partage supplémentaire, préalable à la collaboration
- Des managers responsabilisés et mieux « outillés »
- Des recrutements facilités (plus de candidatures ciblées)
- Des nouveaux collaborateurs mieux accueillis et fidélisés
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