Contexte :
Groupe français du secteur de la distribution B2B, très internationalisé, ayant grandi par acquisitions successives, sans réellement intégrer ses filiales : manque de vision RH partagée et de pratiques communes, flou sur les valeurs et les attentes vis-à-vis des managers. Volonté de structurer davantage le Groupe, de construire une réelle culture Groupe et de mettre en place des pratiques partagées.
Démarche mise en œuvre :
Résultat concret/impact :
Contexte :
Suite à une profonde restructuration de l’entreprise et de l’équipe RH, et la montée en puissance de profils RH jusqu’alors centrés sur la paie, l’administration du personnel et les relations avec les partenaires sociaux, le DG souhaite faire accompagner son équipe RH -réduite- pour impulser une mutation de la fonction, lui donner plus de visibilité et l’orienter vers une approche plus «business-partner»
Démarche mise en œuvre :
Résultat concret/impact :
Contexte :
Une PME française en forte croissance, sur le marché des biens de petit équipement. Au fil des évènements, les effectifs sont multipliés par trois, les liens se sont dissous en interne et la cohésion ne s’est pas construite ; aujourd’hui la société a atteint une taille critique, on observe un déficit général d’information et de communication, un taux de turnover «anormal», des difficultés à recruter… Le dirigeant souhaite rétablir un environnement de travail serein et travailler sur l’attractivité de l’entreprise pour s’assurer de trouver les profils dont il a besoin.
Démarche mise en œuvre :
Résultat concret/impact :