Formation : Optimiser l’entretien de recrutement 

L’entretien de recrutement constitue la pierre angulaire dans tout dispositif de « marque employeur » : il est donc crucial que les équipes soient préparées à cet exercice !

L’échec d’un recrutement coûte cher à l’entreprise : entre les coûts visibles (coûts de recrutement, rémunérations versées, gestion administrative, indemnités de licenciement, coût de remplacement…) et les coûts invisibles (temps passé par les encadrants ou collègues pour assurer la formation, temps d’intégration, coûts des échecs ou opportunités ratées, impacts sur l’image en externe, démotivation des équipes…), le coût d’un recrutement raté atteint vite des sommes vertigineuses, pouvant aller jusqu’à un an de salaire, voir plus…

Bien souvent, les raisons de l’échec se situent en amont du recrutement :

• Manque de préparation des interlocuteurs (notamment opérationnels), avec, à la clé, des entretiens qui ne permettent pas d’obtenir les informations nécessaires à une bonne prise de décision.
• Manque de concertation et de coordination en interne dans le cas d’intervenants multiples dans les processus de recrutement.
• Discours vis-à-vis des candidats parfois peu cohérent, flou et peu « vendeur » ou à l’inverse trop enjolivé et de fait déconnecté des réalités quotidiennes.

Conséquences ?

• Le recrutement de collaborateurs « moyens », qui au bout de quelques semaines ou mois, soit quittent votre entreprise, soit y restent mais « ronronnent ».
• Des pertes de temps et des coûts additionnels dus au remplacement des profils inadaptés
• Des postes vacants que vous avez du mal à combler
• Des équipes démotivées
• Une image parfois gravement écornée auprès de candidats…

Ce que je propose : une approche en trois dimensions

La solution consiste à investir dès le départ dans l’accompagnement des personnes amenées à recruter au sein de l’entreprise : équipes RH et/ou managers opérationnels, en couplant l’évaluation des COMPETENCES à l’évaluation de la MOTIVATION et à l’adéquation du candidat à la CULTURE D’ENTREPRISE.

En effet, l’une des erreurs les plus communément commises est de penser que le niveau de compétence est un indicateur suffisant pour prédire la performance future : l’évaluation des compétences est certes critique, mais ne constitue pas le critère essentiel. Les compétences sont en effet inutiles si elles ne sont pas accompagnées d’un haut niveau de motivation pour les appliquer au quotidien. Dès lors, comment détecter la motivation ?

Comprendre la motivation revient à s’intéresser à la source de l’énergie que les personnes mettent dans leur travail… en général, cette partie de l’évaluation est mal menée en entretien car on ne pose pas les bonnes questions (il ne suffit pas de demander à un individu s’il est motivé ou pas !). La motivation repose sur une combinaison d’influences telles que l’attitude, les intérêts d’une personne, l’environnement de travail, etc.

La méthode proposée est une méthode simple, qui ne remettra sans doute pas fondamentalement en cause ce que vous faites déjà, mais qui va l’améliorer de façon significative et vous permettre de récolter l’information nécessaire à une bonne prise de décision.

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